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荆州市干部平时实绩考核的实践与思考

发布时间:2015-10-20 来源: 荆州市绩考网 阅?#38142;?#25968;: 【字号:

 

引言


随着经济社会的快速发展,我国各项事业日新月异,社会管理逐步精细化、现代化、信息化,国家治理体系和治理能力正在完善和提升。干部是党和人民事业的骨干,是推动发展的重要因素,强化干部管理是?#24179;?#22269;家治理体系建设的应有之义。然而,长期以来,干部考核评价体系没有与时俱进,未得到实?#24066;?#30340;调整和改进,传统的干部考评机制已不适应科学管理要求,不仅不能激励引导干部,而且正在成为干部管理的桎梏。十七大以来,特别是十八大以来,中央高度重视干部人事制度改革工作,提出建立健全简便易行、科学管用的干部考评机制,鼓励各地探索创新。近些年,全国各地在干部考核方面的探索百花齐放,各有特色。荆州市从2012年起开展干部平时实绩考核,全市3.4万干部网上记载工作日?#33606;?#21452;月开展实绩评分,记载率达98%,参评率达96%,有90.6%的干部认为考核结果能?#20174;?#24178;部工作现状。平时考核成为荆州市干部日常工作的一部分,成为单位管理干部的新常态。他们的平时考核工作覆盖面之广、运行时间之长、社会反响和效果之好,成为湖北省内乃至全国干部平时考核的创新案例。本课题组立足荆州市的长期创新实践和理论思考,探寻荆州经验,以期?#19994;?#35268;律性的认识和普?#24066;?#30340;做法,给其他探索者以启发和参考。


一、探索之为


基本做法——网上晒实绩、双月考实绩。

立足简便易行、好用管用,自主研发干部平时实绩考核网络平台。全市3.4万干部 “一网考?#20445;?#28085;盖市、县、乡三级除厅级干部以外所有机关事业单位干部。干部通过电脑、手机在互联网上登录平台,记载每天工作内容、每月工作计划和月度主要绩效,年终填报年度实绩报告。这些“晒”出来的内容,在单位内公开,领导和干部之间都可以互相查看,上?#35835;?#23548;?#37096;?#26597;看,做没做事,事多事少,一目了然,形成有效的监督和激励。

在晒的基础上,荆州以两月为周期,网上考核干部实绩。把同职务层次的干部?#35834;?#19968;个组内比较评分,设置上级主评、同组互评、下级参评等多组评价,按照了解程度赋予不同的评价权重。各单位?#21487;?#35746;制的考评方案在后台设置好后,前台评分操作如同“傻瓜?#20581;?#19968;样简便。各评价者结合干部网上晒出的“实绩账单”和平时了解的情况,看考评周期内干部有没有实绩、实绩是否突出,给出一个综合性的评分。考核得分和排名及时反馈干部本人,激励干部争先进位、赶本超?#20581;?/p>


体系支撑——以信息化?#24179;?#31185;学化。

纵观各地的探索实践,信息化是平时考核创新的趋势,平时考核科学化必须基于考核方式信息化。荆州市干部平时考核也经历过传统的纸质模?#20581;?007年开始,荆州市施行“全员全程”工作记载,全市干部在各自的绩效簿上记载每天的工作和月度小结,定期接受查核。2010年,荆州市出台干部全员绩考实施意见,初步形成了日记、月评、季考的平时考核工作思路。但是,纸?#23454;?#35760;载和考核,显露出明显的弊端,难以?#20013;平?#19968;是记载不便,干部工作需要携带工作?#33606;?#20294;外出或下基层时,带或不带都很麻烦。二是监督不便。工作记没记,记得实不实,没法经常性监督检查。半年检查一次,也只能看记没记。有的干部平时不记,迎检前,一个晚上就可补?#21069;?#24180;的内容,敷衍交差。荆州市法院某领导坦言,把干部的工作簿收起来,堆满半桌子,两三天时间?#37096;?#19981;过来。三是考核不便。“记”与“考”脱节,“考”失去了参照,很难客观,“记”没有了动力,更流于形?#20581;?/p>

2011年下半年,荆州决定推行信息化考核,实行“网上晒实绩、考实绩?#34180;?#30452;接将“荆州市干部实绩考核系统”网络平台搭建在互联网上,干部使用联网电脑或手机,随时随地登陆网络平台记载日?#33606;?#21442;与评价。同时期有很多地方也实行了考核信息化,但担心安全问题,大多在内网运行,适用性非常有限。荆州认为,绝大部分干部的工作日志和考评数据没有什么保密的,在强调部分涉密工作不上网,或模糊化记载的前提下,外网运行、彻底的信息化是可行的。荆州在网络安全和数据安全方面多措并举,采取?#29992;?#30331;?#20581;盾管理、经常备份、后台监控等手段,防护系统和数据不受攻击。4年多来,未监测到一起数据或系统遭受攻击的案例,系统运行顺畅安全。

信息化促进了“晒?#34180;?#26194;得透明。晒出来的日?#33606;?#22823;家都可互相查看,上?#35835;?#23548;?#37096;?#38543;时调阅,干部的工作情况一清二楚。晒得及时。系统有记载时限要求,领导干部是10天,一般干部是7天,超过时限,不能补记,已经记载的内容不能修改。荆州干部对这个缓冲时间很满意,虽然要记到天,但不一定每天记,既能适应干部在外等特殊情况,又体现?#24605;?#26102;记载的原则。晒得真实。因为监督无处不在,做没做事,事多事少,干部不敢捏造、浮夸,日志内容真实,可信度高。

信息化促进了“考?#34180;?#32771;得简便。考核活动不再召集会议,不再这表那表满天飞,到了考核时间,系统自动提示评委评分,各评委在评分期限内上网,参照干部实绩内容,点击鼠标进行评分,一刻钟左右完成所有评价。考得客观。一是评价主体更多,全市一网,联考联评,谁评价谁,均可灵活设置,不仅有本单位内上下互评,而且有跨部门评价、市县互评。谁了解谁评价。部门业务工作不好考核、不好横向比较,如今,由上级对口部门评价,解决了这一难题。二是评分“背靠背?#34180;ⅰ?#26080;痕化?#20445;?#31995;统自动汇总得分,也只显示综?#31995;?#20998;,谁也查不到过程分数,消除各种干扰和顾虑,打分更能体现真实意?#28014;?#19977;是实行高分比例控制,强制评出差距,杜绝全优的“老好人”现象。评委“多元化?#34180;?#35780;价“背靠背?#34180;?#25171;分“无痕化?#20445;?#28040;除了评价者“碍于情面”等心理?#20064;?#32771;?#26639;?#23458;观,考得更准、更实。


制度保障——以真用促严考、督实干。

荆州市牢牢把握“结果运用”的杠杆撬动考核工作,始终以“真用”促?#25226;?#32771;?#34180;⒍健?#23454;干?#20445;?#20419;使干部?#30740;?#24605;放在干事创业上。2013年,荆州市委组织部、市人社局、市公务员?#33267;?#21512;印发了《关于运用干部实绩考核系统加强干部日常管理的意见?#32602;?#25552;出强化结果运用,把实绩考核结果与年度考核等次、评先表优、个人奖励、岗位编制、提拔任用、单位考核等六个方面挂钩的意见。2014年,荆州市绩效考核工作领导小组印发《荆州市干部实绩考核结果运用办法(试行)?#32602;?#36827;一步明确了把实绩考核结果转化为年度考核等次、在干部选任中运用实绩考核结果、表彰奖励实行实绩预审的操作程序。

年度考核重实绩。2014年起,该市干部年度考核实行百分制量化考核,其中干部平时实绩考核占绝对权重。各级组织(人事)部门?#20064;?#24178;部年度考核“实绩关?#20445;?#23454;绩记载情况不好的,实绩考核排位在同层次干部1/2以后的,实绩得分85分以下的,不予评优。荆州市委组织部在各地各单位申报的基础上,否决了9名实绩资料不全、实绩不突出县级干部的优秀等次。一些“一把手?#22791;?#24936;,现在导向和程序都很明确,投机取巧没有出路,平衡?#23637;?#34892;不通了,年度考核来自平时,来自群众,必须要脚踏实地,一步一个脚印地工作。

综合表彰查实绩。连续两年在市直单位开展了“十佳实绩突出干部”评选表?#27809;?#21160;,树立一线干部的实干标杆,产生了积极的社会影响。2015年该市“七一?#21271;?#24432;前,所有拟表彰对象征求绩考部门意见,2名推荐对象因实绩不突出被撤下,保证了表彰群体的先进性。

干部选任看实绩。2015年,荆州市委组织部印发《关于在干部选拔任用中充分运用干部实绩考核结果的通知?#32602;?#36827;一步明确:在动议时,单位提供干部近三年来的干部实绩档案到组织部门沟通,提拔重用的,?#32454;?#25226;握“1/2实绩底线?#20445;?#23454;绩考核得分在同职务层次干部?#20449;?#21517;1/2之后的,一般不作为考察对象。干部双月实绩考核排名靠后,?#19994;梅治创?#21040;80分的,由单位分管领导或主要领导对其谈话提?#36873;?#36830;续三次被谈话提醒,或年度实绩考核排名最后,?#19994;梅治创?#21040;80分的,要接受组织考察,确不适宜担任现职的,按有关规定予以调整。荆州市考在平时,真用结果,以“考准考实?#20445;?#20419;“能上能下?#20445;?#23545;干部群体触动很大,激励效果非常明显。


二、理念之变


考核理念和模式随经济社会发展变迁而变迁。我国干部考核制度的演变深刻?#20174;?#20102;经济社会发展的历程。

新中国成立之初,对干部的考评,实质是一种“鉴定?#34987;頡?#32771;察?#34180;?949年11月,中组部颁布《关于干部鉴定工作的规定?#32602;?#35201;求每隔一年左右的时间对干部进行一次鉴定,在内容上强调干部的政治思想表现,在方法?#27465;?#20154;自我检讨、群众会议讨论、领导负责审查三?#22336;?#24335;结合。这种考核虽有片面性和缺陷,但为新生政权的稳固,培养、选拔出一支信念坚定的干部队伍,起了重大作用。

到六十年代,随着社会主义建设的?#24179;?#23545;干部有了新的要求,干部鉴定尤其是技术型干部的鉴定,提出了“又红又专”的标准,除了考察其政治思想,还要“考察了解他们完成工作任务的情况,以及科学技术水平和业务能力?#34180;?/p>

1979年,中组部出台《关于实行干部考核制度的意见?#32602;?#27839;袭了多年的“干部鉴定”被“干部考核?#27604;?#20195;。《意见?#20998;?#20986;“干部考核的标准和内容,要坚?#20540;?#25165;兼备的原则,按照各类干部胜任现职所应具备的条件,从德、能、勤、绩四个方面进行考核?#20445;弧?#32771;核干部要实行领导和群众相结合的方法,把平时考察和定期考核结合起来?#20445;弧?#20826;政干部,可结合年终鉴定,由本人提出工作思想总结,群众评议,考核组织评定?#34180;?#35813;意见确立了现行公务员考核制度的最初蓝?#33606;?#26631;志着我国公务员考核制?#28982;?#26412;框架的初步形成。

1993年,《国家公务员暂行条例》出台,标志着我国公务员考核制度全面建立,我国公务员考核开始走向制?#28982;?#35268;范化,奠定了《公务员法》的基础。《条例》提出“对国家公务员的德、能、勤、绩进行全面考核,重点考核工作实绩?#34180;?#22312;考核方法上,“实行领导与群众相结合,平时与定期相结合?#34180;?#39318;次将年度考核结果分为“优秀、称职、不称职”三个等次。之后中央配?#23376;?#21457;系?#24418;?#20214;制度,强调了“工作实绩”在考核中的重要性。

2006年实施的《公务员法?#32602;?#22312;考核内容?#26174;?#21152;了“廉?#20445;?#20063;是经济与社会形势变迁的产物,在考核等次?#26174;?#21152;基本称职,打破“称职”大一统?#32622;媯?#26377;利于拉开评价差距,体现公平性和可操作性。2007年的《公务员考核规定?#32602;?#23545;考核程序作了明确,被考核公务员按照职位职责和有关要求进行总结述职;主管领导在听取群众和公务?#21271;?#20154;意见的基础上,根据平时考核情况和个人总结,写出评语,提出考核等次建议和改进提高的要求;由本机关负责人或者授权的考核委?#34987;?#30830;定考核等次并反馈公务?#21271;?#20154;。可以看出,我国现行的公务员考核,主体模式是述职评价,由个人述职,民主评议,主管领导或考核小组评定,主要办法是目标与标准评定,立足岗位职责和能力席位标准进行评价,体现了领导与群众结合、平时与定期结合、定性与定量结合。

尽管现行公务员考核制度越来越完善,越来越具有操作性,但是相对年度考核而言,各项法规制度对平时考核?#28798;?#29978;少,指导性不强。1979年以来的考核实践在“平时考核”上没有取得实?#24066;?#31361;破,因此,平时考核如何开展,定期考核如?#25105;?#24179;时考核为基础,应是我们探索的重点。荆州市在深刻?#27835;?#29616;行公务员考核理念的基础上,求新求变求实,紧跟社会发展,以公务员平时考核为突破口改进公务员考核管理方式,形成较为独特的荆州模?#20581;?/p>

1、变重年度考核为重平时考核。把考核的重点放在平时,一?#27465;?#26377;利于考准考实。就像射箭?#28909;?#19968;样,射出的箭大都在10环才?#27465;?#25163;,?#32423;?#19968;二箭在?#34892;乃得?#19981;了问题。把考核放在平时,是客观评价干部“一贯表现?#20445;?#26816;验干部工作水平的好办法。二?#27465;?#26377;利于发挥考核的激励导向作用。双月一考核,结果及时反馈,靠前的干部更有干劲,靠后的干部感到压力,?#19981;?#26377;赶本超越的机会,有利于形成你追我赶的争先氛围。公务员法强调,“定期考核以平时考核为基础。”落实了平时考核,干部的一贯表现就一清二楚了,年度考核就好操作、更客观,甚至可以弱化。荆州市年底不再专项考核,将6次平时考核结果直接转化为年度考核得分,考核结果干部都服气。

2、变全面评价为实绩评价。《公务员法》规定,按?#23637;?#29702;权限,全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉,重点考核工作实绩。如何把握全面考核和重点考核的关系,荆州市的做法是,平时考核重点考核实绩,年度考核体现全面评价。一方面,实绩很实,具体可考,有鲜明的阶段性,宜放在平时进行量化考核;而“德能廉”等方面比较虚无,不好量化,并相对稳定,故考核周期可以长一点,并以定性为主。另一方面,实绩具有相关性,一定程度?#20174;?#24178;部职业素养、敬业精神、工作能力和勤勉度,关联“德、能、勤?#34180;?#29616;在也有一种观点,对广大的一般干部来讲,心中有责,认真履职,做出绩效,就是不?#25300;?#32844;责、不辜负信任,就是廉政的表现。所以,考实绩意义特殊。此外,平时重点考核实绩,凸显实绩导向,有利于激励干事,促进日常工作落实。在开展年度考核时,荆州以平时实绩考核为基础(主职领导与其他干部的权重不同),年?#33258;?#32593;络平台上开展以德廉为主的民主测评(不高于20%),并结合领导干部分管工作成效考核(一般为20%),共同构成年度考核得分。

3、变定性评价为量化评价。现行干部年度考核的通常做法是,主管领导根据平时掌握的情况和干部个人总结,在听取群众和干部本人意见的基础上,按一定评优比例提出考核等次建议,由本机关负责人或者授权的考核委?#34987;?#30830;定考核等次并反馈干部本人。直接确定干部“优秀?#34180;ⅰ?#31216;职?#34180;ⅰ?#22522;本称职?#34987;頡?#19981;称职?#20445;?#36825;是典型的等级评定法。但是,谁?#20154;?#24378;在哪里,强多少,就说不清楚了,对于主管领导和机关负责人、考核委?#34987;?#26469;讲,如何服众是现实的难题,弄不好,干部就不会服气,考出怨气和矛盾。一些不?#19994;?#24403;的单位,或者把评价权交给群众,由群众说了算,年底一票定生死,测评得票多的就优秀,滋生了“拉票”风气,干部不谋绩效谋关系;或者把评价权利变为谋求福利的工具,搞平衡?#23637;耍?#20248;秀”轮流坐庄、奖金大家都有,干与不干一个样,干多干少一个样,干好干坏一个样,失去考核的意义。荆州的平时考核做法,遵循“定性——定量——定性”的逻辑,众多的评价者按照各自对该干部的实绩定性评价,从“优良中差”4类12档分数中选出一个相应的分数作为对该干部的实绩评分,系统自动汇总得分排名,平时6次考核加权折算到年度考核中,考核委?#34987;?#25353;年度考核得分高低确定干部考核等次。谁?#20154;?#24378;,强多少,一清二楚。

4、变个体孤立的考核评价为联?#24403;?#36739;的考核评价。有比较才有鉴别,任何评价都有参照系。《公务员考核规定》对干部的考核评价是以?#26696;?#20301;职责和工作目标”为参照的,亦即干部完成本职工作的情况是评价的标准,很好完成了本职工作,就是优秀;没有完成本职工作,就不称职。选择这个参照标准是符合行政管理实?#23454;模?#27605;竟岗位职责千差万别,难以一把尺子衡量。但是,年度考核限定了评优比例,不可避免地要横向比较,要想规避或跨?#20581;?#27178;向比较?#38381;?#20010;难题是自欺欺人。大家都完成了工作任务,但只有15%的优秀名额,那就要优中选优了,仅仅参照?#26696;?#20301;职责和工作目标?#20445;?#19981;能满足考核需要。荆州市引入小组分层的考核评价模式,同职务层次的干部在一个组内相互比较,接受考核,不仅要和各自的?#26696;?#20301;职责?#21271;齲?#30475;是否完成任务,还要和同组干部比,?#27492;?#30340;绩效更突出。这?#33267;当?#36739;的评价,满足了考核需要,还在一定程度上刺激了“比学赶超”的机关氛围。

5、变多维度评价为综合性评价。承接上面来讲,很多地方也运用小组分层评价模式,在评价中,对每个干部的绩效设置多个甚至十多个维度,诸如“任务完成情况?#34180;ⅰ?#24037;作量大小?#34180;ⅰ?#36136;量高低?#34180;ⅰ?#21019;新程度?#34180;ⅰ?#24037;作效率?#34180;ⅰ?#25928;益影响”等等,表面看,是在追求绩效的科学量化,实则不然。其一,行政工作岗位各异,情况特殊,有的侧重创新开拓,有的需要按部就班,有的求速度讲效率,有的求质量确保零差错,如何能用统一的标准要求不同岗位的干部呢?如何确定这些维度在评价中的权重呢?如何保证各个维度评价后的结果与自己的主观意愿一?#23653;兀科?#20108;,行政工作评价不同于专业评价,行政工作者也不是专业评委,多维度评价必然带来评价工作量的增加,违背?#24605;?#20415;易行的考核原则,必然导致考核流于形式,丧失意义。荆州市在实绩考核中,只有一个维度,即实绩是否突出,给出一个综合性的评价。也曾有干部不理解,这不是凭印象吗?荆州市绩考办负责人表?#33606;?#35201;正确?#21019;?#20973;印象?#20445;?#20219;何评价都是主观的,都建立在印象的基础上,只要我们认真对照实绩资料,不参杂其他因素,遵循自己的判断,不违背自己的意愿,评价就是最真实?#26082;?#30340;。

6、变“一元”评价为“多元”评价。有了解才有评价。主管领导对干部实绩了解最多,评价权最大。但是,主管领导“一元”评价在现实中有诸多不客观的问题,行不通。一是“一元”评价矛盾集中,主管领导不是真正意义上的完全管理,直面矛盾,考核者与被考核者容易形成敌对关系,不利于今后工作的开展;主管领导回避矛盾,评价就会陷入轮流坐庄、搞平衡?#23637;?#30340;困境。二是“一元”评价难免不全面,客观度有限。三是“一元”评价容易形成?#25300;?#19978;”导向,助长溜须拍马等不正之风。事实上,除主管领导外,同事之间、下一级机关干部也都有一定的了解,荆州市在考评时,体现领导主评地位,设置同级互评、下级参评的“多元”评价,大家背靠?#24120;?#25171;分无痕化,消除了“面情观”的顾虑,结果更客观。但实践也证明,违背“有了解才有评价”原则,搞漫无边?#23454;摹?#19975;人评干部?#20445;?#20165;仅是图一时的热闹,谈不上科学。同时,也要反对主管领导不担当,把考核压力转交群众或第三方,由群众或第三方说了算,这?#22336;?#24323;组织把关的危险做法,容易导致考核盲目化、?#39038;?#21270;。

7、变考核为管理。考核是手段不是目的,那种为了考核而考核、离开管理而孤立搞考核,都是不可取的。荆州市始终把平时考核放在干部日常管理的大框架中?#34987;?#35774;计。一是考核对象不限于公务员,而是包含具有管理职能的所有机关事业单位人员。现实中,机关工作人员结构复杂,大家尽管身份不一样,但分工无差别,如果考核方式不一样,厚此薄彼,必然考出?#21046;紓?#19981;利于工作开展。二是不仅考核一般干部,而且考核领导干部。按?#23637;?#29702;权限,属于荆州市管理的干部都要接受平时考核,?#29616;?#21439;?#35835;?#23548;干部,下至办事员,没有例外。厅级干部虽不被考核,但也有任务,要对其他相关干部进行打分评价。全员考核奠定了层级考核的基础。三是完善考核设计,融入干部管理各个?#26041;凇?#22914;,强化计划制定,由主管领导审核月度工作计划;强化考评客观,由分管领导进行实绩点评;强化工作督办,实绩晒得真实、透明;强化监督管理,开通职能部门专项监管渠道;强化激励约束,?#32454;?#36816;用考核结果,奖优罚劣,对落后干部开展提醒谈话。荆州市赋予考核更多管理内涵,正在将“平时实绩考核系统”打造为干部日常管理的综合性平台。


三、收效之实


考核是手段不是目的,考核的目的是加强干部管理,即通过目标制定、过程监管、绩效考核、结果运用,激励和约束干部改进作风,提升能力,积极工作,推动各项工作落实。达不到这些目的的考核就没有意义。荆州市干部平时考核坚持实绩导向,增强了干部岗位意识、责?#25105;?#35782;、进取意识,引导干部“清廉为官、事业有为?#20445;?#20026;推动荆州经济社会发展打造了一支实干队伍。

1、平时实绩考核为干部评价和选任提供更加客观、可比、直接的参考。仅靠年度考核评价干部有其局限性:一年一评频次太少,跨度太大;等次评定法和15%的优秀比例使得大部分干部集中在“称职”等次,评价的区分度不大;现实考核中方?#38477;?#19968;、一锤定音,甚至一人说了算等问题,使结果的客观性和公认度存疑。这样的考核说不清楚谁?#20154;?#26356;有实绩,谁更强,强多少,难以提供干部管理和选拔任用的有效参考,不能适应“从实绩看德才、凭德才用干部”的干部选任工作要求。荆州市坚持开展以实绩为导向的干部平时考核,打开了新路子。经过几年的努力,荆州积累形成了干部实绩档案,为选拔任用有实绩的干部提供了真实可靠的资料。从目前的反馈来看,“简便易行?#34180;ⅰ?#23458;观?#26082;貳?#20004;条原则性要求在荆州市干部平时实绩考核中得到了充分体现,也得到了广大干部的一致认可。有了实绩参考,干部选任自然“服众而上、服气而下?#34180;?#33606;州市直?#36710;?#20301;提任总工程师1名,该单位有两人条件相当,民主推荐票数比较接近,组织部门调阅干部实绩档案,在该单位中层正职实绩考核中,一名同志长期排名第一,另一名同志则排名中等。该单位党委把关时,确定实绩排名靠前的同志为考察对象,大家均无异议。2015年荆州市委组织部开展后备干部调研,查看实绩档案成为必经程序,实绩突出成为后备干部基本要求。

2、平时实绩考核促进了各项工作任务的落实。“落实就是发展,落实才有希望?#20445;?#33606;州市通过网上晒实绩、考实绩的机制设计和流程控制,有效促进了工作落实。其一,以“晒?#24330;?#30563;办。“晒”是最好的督办,你做没做事,事多事少,大家一清二楚,干了事才有事可写,不干事无事可记。“晒”的压力转化为前进动力,逼着干部去想事、谋事、干事。通过“晒?#20445;?#39046;导能及时掌握各项工作进度,提醒进度慢的、调配力量突击难的、增加任务给有余力的。通过“晒?#20445;?#25171;破干部之间的各行其责,增进了相互了解,加强了工作配合。团市委某部长介绍,机关人手少,活动多,网络平台帮助部室之间?#19994;?#24037;作结合点,减少对基层的多头布置和安排,减轻了基层负担。其二,以“考”促落实。目标是绩效管理的基础,荆州市坚持?#38405;?#26631;管理统筹组织绩效考核和个人绩效考核,形成了考事与考人的统一。市直各单位围绕市委市政府工作?#34892;模?#32467;合自身实际确定年度工作计划,经?#32454;?#23457;核把关,制订年度工作目标计划书,作为年底接受考核的依据之一。为保证落实,这个目标计划还要层层分解,到各科室,到个人。每位干部月初要根据自身职责、围绕单位发展战略和工作重?#27169;?#30830;定各自月度工作目标,由主管领导审定后执行,形成了?#26696;?#20010;肩上有担子,人人心中有责任”的工作氛围。双月考评时,没有制定工作计划或无故没完成计划,将会得到差评,促使干部认真谋事、干事,努力完成工作目标。这种目标任务的逐级承接,使每项工作都有落脚点,也确保了整体工作任务的落实。

3、平时实绩考核让求实作风在干部中内化于心、外化于行。晒实绩、考实绩、用实绩“三位一体”考核体系成为治理干部“为官不为”的有效手段,弘扬?#22235;?#20107;、干事、成事的求实作风。一是晒出了主动,引导干部实在谋事。上级部门领导和本单位所有人员可随时互相查?#27492;?#20154;实绩,监督无处不在,干部做了什么,做成了什么,不敢编造,强化真实性。每月初制定工作目标并由主管领导审核,不定目标通不过,定?#22235;?#26631;不落实也不行,这就让“南郭先生?#34180;ⅰ?#25758;钟和?#23567;被?#19981;下去,强化约束性。正是这种“晒”的无形压力,消除了干部懒政不力,逼着干部?#34987;?#24037;作,主动作为。二是考出了干劲,激励干部实在创业。双月考核得分和排名由系统及时反馈干部本人,排名靠前的干部,更有成就感;排名靠后的干部,主动找差距,营造人人比着干的氛围。三是用出了标杆,教育干部实在做人。荆州市在市直单位中每年评选出10名“十佳实绩突出干部?#20445;?#35760;三等功并给予?#23454;?#29289;质奖励,挖掘实绩背后的故事进行宣传。荆州市坚持看实绩用干部,以所属的石首市为例,2013年和2014年,高陵镇和?#19968;?#23665;镇分别荣获绩效综合考核第一名,两地“一把手”分别调任国土?#22836;?#25913;两个重要岗位工作,两镇长提拔为党委书记。通过考核结果的强力运用,让光说不练的假把?#36739;中危?#35753;埋头苦干的老实人闪光,引导干部瞄准标杆,认真做事、实在做人。

4、平时实绩考核创新了机关管理新形式,开辟了干部管理新渠?#39304;?#33606;州市干部实绩考核系统有着巨大的资源优势,正在打造成一个综合性的干部教育、管理、考核平台,为荆州经济社会发展提供机制保障。系统内干部既是参与者,又是监督者,晒日志为加深干部之间的了解和即时性互相监督创造了条件,同时有效引导了干部经常性自我反省、自我调整。除日常监督外还专门建立了专项监督版块。比如,督查部门利用“一把手?#24330;?#29256;,定期了解、通报各地各单位“一把手?#24330;?#25307;商引资和项目建设的情况;60多名外派的市?#24330;?#28857;招商干部、340多名市?#24330;?#26449;开展“三万?#34987;?#21160;的干部、320多名市?#24330;?#26449;“精准扶贫”的干部,他们的工作动态和成效,分别由市招商局、市委农办、市扶贫办跟踪掌握,杜绝了驻外人员“放羊”现象;组织部门利用“挂职干部?#24330;?#29256;加强挂职干部监管,“假挂?#34180;翱展搖?#31561;问题一目了然;监利县借助系统查纠乡镇公务员“走读”问题取得成效。在利用系统开展教育方面,市科协向全市推出了干部科学素质普及教育,效果很好;荆州区借助系统向干部传递“点滴?#24418;頡薄?#24320;展“每日一省?#20445;?#21453;响不错。建立谈话提醒制度,干部双月考核排名靠后得?#21046;?#20302;的,由单位分管领导或主要领导对其谈话提?#36873;?#27946;湖市分管领导目前已累计查看900多人次的实绩得分和排名,并对25名排名靠后的部门和乡镇主要负责人进行了“短信提?#36873;被頡?#35848;话提?#36873;保?#30563;促其迅速整改,起到了“提醒一人,带动一方”的作用。此外,系统提供了行政工作?#27835;?#30340;基础数据。市编制办借助系?#36710;?#25972;了市直单位的编制数;市纪委办案?#27493;?#21161;了系统中的干部日?#33606;?#33606;州区借助平台,查核疑似“吃?#36825;謾?2人,责令返岗56人,严肃了岗位工作纪律;公安县定期印发工作报告,?#27835;?#21439;党政班子成员和乡镇、部门“一把手”的阶段工作重?#27169;?#20419;进工作改进和效率提升。


四、模式之思


近些年,荆州接待了20多批次各地同行的学习交流,荆州市“互联网+干部日常管理”的做法被称为干部平时考核的“荆州模?#20581;薄?014年11月,荆州市应邀参加全国公务员平时考核工作座谈会,并作大会交流;2015年5月,中组部、国家公务员局专题调研荆州干部平时考核工作。“荆州模?#20581;?#20043;所?#38405;?#24471;到广泛认可,越来?#25509;?#29983;机和活力,是因为荆州绩效考核工作始终坚持“求实创新?#34180;?#32039;密结合实际,走能用的绩考路子;大胆探索实践,走好用的绩考路子;不断追求实效,走管用的绩考路子。鉴于荆州探索实践的经验和实效,本课题组认为,“荆州模?#20581;本?#26377;普?#24066;裕?#21487;在全国推广运用。除了前文所述的考核理念,“荆州模?#20581;被?#33021;给我们以下启示。

1、统筹考核架构。“大考核架构”是平时考核的基础。荆州市没有孤立?#21019;?#24178;部平时考核,而是把平时考核作为“大考核”体系中的一环,与其他各项考核一统筹部署、相互关联、环环相扣。荆州市为此成立绩效考核工作领导小组,搭建“大考核”架构。市委书记为组长,市长、常务副市长、组织部长、市委秘书长等市领导任副组长,相关职能部门负责人为成员,办公室(简称“市绩考办?#20445;?#35774;在组织部(这一点很重要,在结果运用?#32454;?#20855;效力),由一位部领导负责绩效考核日常工作。市绩考办承接省对荆州党政班子的政绩考核,统筹?#24179;?#23545;各县市区和市直各单位的年度绩效考核,指导全市干部平时考核和年度考核,负责全市县级干部年度考核。这个高度负责的考核领导机构,统筹各项考核,实现考事考人的统一——考事的结果运用到考人中,把干部平时考核落实情况挂?#36710;?#23545;各地各单位考核;实现平时考核与年度考核的统一——平时考核的结果运用到年度考核中;实现上级考核与下级考核的统一——不仅上下互评,而且?#24179;?#20219;务层层分解落实;实现考核领导干部与考核一般干部的统一——分层考核、人人参与;促进了“目标制定、过程督办、绩效考核、结果运用?#34180;?#22235;位一体”的无缝衔接。事实也证明,脱离这样的体系支撑去搞平时考核的“单打独奏?#20445;?#26159;处处掣肘、举步维艰的。我们了解到,省外某个地市?#26194;?#21153;员局在科级以下干部中实施平时考核,推行不久就陷入困?#24120;?#38590;以为继。像这?#36136;?#36133;的案例较多,从反面?#24471;?#25645;建“大考核”架构这种机制保障的重要性。

2、强化管理意识。考核是管理的重要一环,是管理的需要,以考核落实管理的目标、评价管理的效果;也只有把考核落实到管理之中考核才有意义。荆州绩考办负责人讲,“如果平时考核成为行政管理‘机体’上的一个‘肉瘤’,大家都觉得是累?#31119;?#26159;形式主义,没有什么积极意义,那这个平时考核就是病态的东西,肯定会被无情切除,我们要防止这种情况。”荆州市在开展平时考核时,特别注重把平时考核融入机关和干部日常管理,不搞“两张皮“,大家都觉得有用,都能自觉运用,平时考核工作充满活力。二者的结合点有很多,荆州市各地各单位都创造了较好的办法。如周例会工作部署制度,月例会绩效点评制度,平时考核结果公示制度,考核落后干部谈话提醒制度、平时考核结果运用制度等等。很多单位主要负责人体会到平时考核的重要抓手作用,机关管理更加得心应手。?#36710;?#20301;“一把手”一开始觉得“晒实绩”是形式主义,有较大抵触情绪,后来深入其中后,反复表?#33606;?#35813;单位不仅要自觉开展考核,还要在考核上出经验,当典型。有了“抓考核促管理”的理念保障,平时考核工作自然在各地各单位风生水起、经验迭出。

3、简化考评操作。简便易行是平时考核能?#24535;?#30340;关键。时常见到一些平时考核办法,难免失之?#22791;矗站?#34382;头蛇尾,不了了之。或脱离实际去搞多指标、多维度的?#22791;?#32771;核,或一味客观去搞一对一、专项评分的差异化考核,都是片面追求所谓的科学性的表现。失之?#22791;?#19981;可行,伤之公允不可比,一定要在“科学性”和“现实性”上寻求平衡,尤其要考虑现实的可操作性。行政干部不是专业的评委,也没有专门的时间,要杜绝“学究”式的考评,秉持直观、简便、公正的原则,设置考核办法,?#24179;?#32771;核工作。荆州市跳出内网桎梏,积极探索互联网上晒实绩、考实绩,在满足考核和管理需求的基础上,最大限度简化操作,适应了最广大干部特别是基础干部的考核需要,这是平时考核得以?#20013;?#30340;原则保障。

4、硬化结果运用。制度的生命在执行,考核的生命在结果运用,考而不用,不如不考。荆州市始终注重考核结果的综?#26174;?#29992;,在“晒实绩”之初?#32479;?#21488;了结果运用相关办法,随着“考实绩”的深入,结果运用力度越来越大。结果运用的倒逼压力,化为干部努力工作的动力,也化为平时考核工作前行的动力。当前,干部平时考核和年度考核的结果运用似乎遇到困?#24120;捌弊印?#19981;能随意发,上升的“位子”又实在太少,只能在“面子”上做做文章,对部分干部?#27492;导?#21169;不够。其实不然,我们在坚持激励为主的同时,可探索“抓两头”的办法,让领导干部能上也能下,一般干部能进也能出,?#24330;?#33021;奖也能扣,面子能夸也能批。从?#29616;?#20826;,关键是从?#29616;?#21519;。在全面从?#29616;?#20826;的新常态下,?#32454;?#24178;部平时考核结果运用是必然要求。



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